Rechtsanwältin Irini Mavreli ist Ihre kompetente Ansprechpartnerin fürs Arbeitsrecht. Ob Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind, Sie werden von ihr zuverlässig und sorgfältig in allen Fragen rund um Kündigungen und Kündigungsschutz, Vergütung, Abfindung, Urlaub, Zeugnis und allen etwaigen Problemen des Arbeitsverhältnisses beraten. Auch bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen sowie Abwicklungs- oder Aufhebungsverträgen ist sie Ihnen gern behilflich. Selbstverständlich vertritt sie Sie auch nicht nur außergerichtlich, sondern auch vor Gericht in allen Klageverfahren, insbesondere in Kündigungsschutzklagen.

 

THEMA KÜNDIGUNG

 

Tipps für Arbeitnehmer:

 

Haben Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie schnell handeln! Ab Zugang der Kündigung haben Sie nur 3 Wochen Zeit, um dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Danach ist die Kündigung, möge sie noch so sehr gegen gesetzliche Vorschriften verstoßen, wirksam. Vereinbaren Sie daher so schnell wie möglich einen Termin mit Ihrem Anwalt und bringen Sie das Kündigungsschreiben (bestenfalls mit Briefumschlag), Ihren Arbeitsvertrag, gegebenenfalls den für Sie ebenfalls geltenden Tarifvertrag sowie Ihre letzten drei Lohnabrechnungen mit.

 

Tipps für Arbeitgeber:

 

Möchten Sie einem Arbeitnehmer kündigen, ist es immer besser, sich vorher anwaltlich beraten zu lassen. Schnell kann nämlich der ein oder andere Formfehler passieren, der Arbeitnehmer klagt und Sie befinden sich mitten in einem teuren Kündigungsschutzprozess. Auch die Beurteilung, ob man einem Arbeitnehmer tatsächlich zu Recht fristlos kündigen darf oder ob man vorher nicht doch nur eine Abmahnung schreiben sollte, fällt Ihnen schwerer als Ihrem Anwalt, der damit tagtäglich zu tun hat. Sie haben schließlich besseres zu tun, als sich ständig mit den Vorschriften und der Rechtsprechung im Arbeitsrecht zu beschäftigen. Wenn es mal dennoch nicht vorher mit einer Beratung geklappt hat und Sie verklagt worden sind, dann nehmen Sie schnell mit Ihrem Anwalt Kontakt auf, um vor Gericht einen zuverlässigen Partner an Ihrer Seite zu haben.

 

THEMA RECHTSCHUTZVERSICHERUNG

 

"Lohnt sich überhaupt eine Rechtschutzversicherung?", fragen sich viele. Gerade im Arbeitsrecht ist sie nicht nur sinnvoll, sondern nahezu erforderlich. Denn viele wissen gar nicht, dass sie im Arbeitsrechtsprozess bis zur 1. Instanz ihre Kosten selbst tragen müssen, ob sie die Klage nun gewinnen oder verlieren. Schnell kann man als Arbeitnehmer vor der Frage stehen, ob sich dann finanziell überhaupt noch eine Klage vor dem Arbeitsgericht lohnt, wenn man keine Rechtschutzversicherung hat und auch keine Prozesskostenhilfe bekommen kann. Und der Arbeitgeber wird in diesem Fall durch die Klage eines Arbeitnehmers eventuell gewzungen sein, sich allein zu vertreten und muss auf das rechtliche Know-how eines Anwalts verzichten. Die Antwort kann daher nur lauten: "Gerade im Arbeitsrecht lohnt sie sich!"

 

THEMA KÜNDIGUNGSARTEN

 

Kennen Sie die verschiedenen Kündigungsarten? Es gibt die fristlose, außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund und die fristgerechte, ordentliche Kündigung. Man unterscheidet auch nach den Kündigungsgründen: verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigung.

 

Den Unterschied zwischen der fristlosen und der fristgerechten Kündigung kennt jeder: bei der ersten hört man sofort auf zu arbeiten, bei der letzteren wird die arbeitsvertragliche oder gesetzliche Frist eingehalten. Schwieriger ist es jedoch zu beurteilen, ob für eine fristlose Kündigung ein "wichtiger Grund" vorliegt. Dieser unbestimmte Rechtsbegriff ist durch die Rechtsprechung in einer Vielzahl von Fällen konkretisiert worden. Es gibt natürlich natürlich gewisse Verstöße des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitsvertrag, die ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wie z.B. Diebstahl, hartnäckige Arbeitsverweigerung, tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb oder auch grobe Beleidigungen des Arbeitgebers. Eine Vielzahl von Fällen ist denkbar, jedoch ist stets auf den Einzelfall abzustellen und eine Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, und dem Interesse des Arbeitgebers, nicht mehr einen Arbeitnehmer beschäftigen zu wollen, der gegen seinen Arbeitsvertrag verstößt. Die Fragen sind hier stets: Ist es dem Arbeitgeber zumutbar, den Arbeitnehmer noch bis zum Ende der Kündigungsfrist zu beschäftigen? Ist das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ein solch gravierender Verstoß gegen seinen Arbeitsvertrag, dass ihm gekündigt werden muss oder reicht eine Abmahnung? Für diese Beurteilung steht Ihnen Ihr Anwalt mit seinem ganzen Wissen über die Vorschriften des Arbeitsrechts, aber auch der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Verfügung.

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Grund der Kündigung im Verhalten des Arbeitnehmers liegt. Damit sind Verstöße gegen seinen Arbeitsvertrag gemeint, die noch keine fristlose Kündigung rechtfertigen. Beispiele: zu langsame oder fehlerhafte Arbeit, häufiges Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung,  verspätete Krankmeldung, natürlich auch Diebstahl, Beleidigungen etc. Auch hier ist jedoch zu prüfen, ob nicht eventuell eine Abmahnung ausreicht, um den Arbeitnehmer auf seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag hinzuweisen.

 

Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Der häufigste Fall ist Krankheit des Arbeitnehmers. Gerechtfertigt ist die Kündigung jedoch nur, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer auf lange Sicht nicht wird weiterarbeiten können (sogenannte "negative Gesundheitsprognose"). Die Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung muss jedoch ebenfalls vorgenommen werden. Berücksichtigt werden müssen dabei auch die Ursachen der Krankheit, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter des Arbeitnehmers und die Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer. Eine Abmahnung ist hier jedoch nicht erforderlich.

 

Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen nicht mehr weiterbeschäftigen kann. Die betrieblichen Erfordernisse, die eine Kündigung rechtfertigen sollen, müssen jedoch dringlich sein. Vor allem ist z.B. bei Wegfall des Arbeitsplatzes zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung nicht auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Auch hier ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Insbesondere muss der Arbeitgeber auch eine korrekte Sozialauswahl treffen, d.h. bei mehreren Arbeitnehmern aufgrund von sozialen Gesichtspunkten (Alter, Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit, eventuelle Schwerbehinderung) denjenigen auszuwählen, dem gekündigt werden soll.

 

 


 

 

 

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